Paragrafen

De afgelopen jaren zien we in toenemende mate versnelling en intensivering van maatschappelijke ontwikkelingen waar we als gemeentelijke overheid adequaat niet alleen op in willen spelen, maar ook in mee moeten bewegen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan allerlei actuele vraagstukken in onze samenleving rond werk en inkomen. Maar ook aan overheidsparticipatie, waarbij inwoners initiatief & regie nemen en de gemeente min of meer aanschuift en initiatieven van inwoners ondersteunt. Daarnaast hebben we in de afgelopen jaren moeten ervaren dat we in toenemende mate te maken kunnen krijgen met een onstabielere wereld om ons heen. Zoals de Corona pandemie en de Oekraïne- en vluchtelingencrisis in 2022, waarbij ook onze gemeente zich met haar organisatie heeft ingezet in de opvang van hulpbehoevende mensen. Ten slotte zien we dat de administratieve en financiële eisen die aan de gemeentelijke overheid worden gesteld steeds hoger worden. Denk bijvoorbeeld aan de verschillende decentralisaties in het Sociaal Domein, de Wet Open Overheid en de invoering van de Omgevingswet. Dit alles speelt zich af in een steeds meer gespannen arbeidsmarkt, waarbij het ingewikkeld is om goede medewerkers te behouden en aan te trekken, oftewel “te vinden, te boeien en te binden”. Om nieuwe ontwikkelingen op te kunnen vangen, door te kunnen voeren, maar ook het reguliere werk goed te kunnen blijven uitvoeren en samen te kunnen werken in bijvoorbeeld regionaal verband, is het van belang dat de gemeentelijke organisatie (en daarmee onze medewerkers) zich voortdurend ontwikkelt.
Belangrijke thema’s voor HRM in 2022 waren dan ook:

• Strategische personeelsplanning;
• Werving & selectie;
• Duurzame inzetbaarheid;
• Goed werkgeverschap, en
• Werkgeluk.

Daarbij heeft de organisatie niet stil gestaan. Naast acties die zijn opgepakt om invulling te geven aan de hiervoor benoemde thema’s zijn ook intern organisatie-veranderingen doorgevoerd. Veranderingen om mee te bewegen met wat er onder andere van de gemeente(lijke organisatie) wordt gevraagd. Niet alleen gepland (bijvoorbeeld in het kader van de strategische personeelsplanning, verbeteringsslagen en afstemming werkprocessen). Maar ook ongepland (zoals bijvoorbeeld de opvang van Oekraïense vluchtelingen in de Meermin, Edam, en de crisis-noodopvang asielzoekers in samenwerking met de gemeente Purmerend op het industrieterrein Baanstee Noord.

In- door- en uitstroom

Het jaar 2022 stond mede in het teken van de inspanningen bij het invullen van moeilijk vervulbare vacatures. En dat in een tijd waarin een vragende arbeidsmarkt zittende medewerkers uitnodigt om carrièrestappen te maken. De gemeente heeft dan ook meer extern moeten inlenen om niet alleen in vacante functies, maar ook in piekaanbod van werkzaamheden te kunnen voorzien. Een van de daarbij ingezette acties was het aantrekken van trainees op verschillende vakgebieden. En met de optie om deze na hun traineeship in dienst te kunnen nemen.
In totaal zijn in 2022 38 medewerkers uitgestroomd, tegenover een instroom van 34 medewerkers. Ten opzichte van voorgaande jaren zijn dit grote aantallen. En wat dan in 2022 een beslag heeft gelegd op de personele bezetting voor wat betreft de continuering van de bedrijfsvoering, maar ook voor het inwerken en doorontwikkelen van nieuwe collega’s.

Mobiliteit en talentontwikkeling

Vanuit onder andere strategische personeelsplanning zijn in 2022 initiatieven genomen om talenten binnen de organisatie zich verder (persoonlijk) te laten ontwikkelen.  En hen in 2023 middels daarop afgestemde projecten die ontwikkeling verder te faciliteren. Daarnaast is er in 2022 een focus geweest om de algemene mobiliteit van de medewerker te versterken. Interne doorstroming, aanpassing van takenpakketten op de competenties van medewerkers, individuele ontwikkelplannen en aangeboden trainings- en opleidingsinstrumenten zijn onder andere daarop ingezette acties geweest.

Gezondheid en vitaliteit

Naast de al bestaande instrumenten rond gezondheid en vitaliteit heeft de gemeente in 2022 een organisatie breed Preventief Medisch Onderzoek (PMO) laten uitvoeren. Een PMO is een uitgebreid onderzoek op het gebied van gezondheid en in relatie tot het werk. In het gehouden onderzoek zijn medische zaken van de bij het PMO  betrokken medewerkers belicht, en is er ook aandacht geweest voor aspecten als werksfeer, stress/werkdruk en lichamelijke belasting. De resultaten van het PMO-onderzoek zullen worden betrokken in acties die o.a. in 2023 verder uitvoering zullen krijgen. De doelstellingen daarbij zijn dan gericht op o.a. een terugdringing en beperking van het ziekteverzuim, op verbetering van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, goed werkgeverschap en ook het werkgeluk van medewerkers.
Het gemiddeld percentage ziekteverzuim over 2022 bedroeg 6,63%. Dit percentage ligt ruim 0,5% hoger dan het landelijk gemiddelde. Het percentage is m.n. beïnvloed geweest door het component langdurige arbeidsongeschiktheid van enkele medewerkers.  En ook nog door de nawerking van corona-gerelateerd uitval en de griepepidemie die eind 2022 opstak.

Functiegebouw en cao

Met een door de raad daarvoor beschikbaar gesteld krediet is in 2022 een onderzoek gestart naar het functiegebouw van de gemeente. In de afgelopen jaren zijn er veel nieuwe functies bijgekomen in de gemeentelijke organisatie, waaronder in het sociaal domein en binnen de ruimtelijke ontwikkeling. Daarnaast is het sowieso wijsheid om na verloop van tijd met een kritische blik bij bestaande functies te kijken naar consistentie en toekomstgerichtheid van takenpakketten. En daarmee als gemeente het functiehuis af te stemmen op wat de organisatie nu en voor de nabije toekomst vraagt. En binnen de arbeidsmarkt met onder andere dat functiehuis en de daarop af te stemmen uitwerkingen een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn.
De cao voor de sector Gemeenten is voor die aantrekkelijkheid ook een belangrijk instrument. Begin 2022 is een cao tot stand gekomen die hiervoor enkele handreikingen bood. Waaronder een loonontwikkeling van 3,9% en een eenmalige uitkering van bruto € 1.200 voor elke fulltime equivalent. Maar ook de mogelijkheid van verlofsparen voor de medewerker en een al langer gevraagde thuiswerkkostenvergoeding waren daarin uitwerkingen. De in 2022 gestarte onderhandelingen voor een nieuwe cao vanaf 1-1-2023 hebben eind 2022 nog geen resultaat opgeleverd. Verwacht wordt, dat die cao een hogere loonontwikkeling zal laten zien dan in voorgaande jaren. En mede ter compensatie van een sterk gestegen inflatie en koopkrachtverlies voor de medewerker. En dat die nieuw te sluiten cao naast beloningscomponenten ook een impuls zal geven aan onderwerpen als mobiliteit, verlof en duurzame inzetbaarheid.

Personeelsomvang en vacatureruimte

In 2022 is het niet gelukt om alle vacante formatie in te kunnen vullen. Het verschil tussen de voor het begrotingsjaar 2022 geraamde formatie en de werkelijke bezetting per 31-12-2022 bedroeg 23,95 fte. Ook voor 2023 is de verwachting, dat het niet mogelijk zal zijn alle bestaande vacatures met eigen medewerkers in te kunnen vullen. En dat een beroep op externe inlening nodig zal blijven om de personele bezetting af te stemmen op het werkaanbod. De omvang van die externe inlening is in 2022 en in vergelijking met voorgaande jaren gestegen. Dat is overigens een landelijke trend. Behalve moeilijk vervulbare vacatures binnen een krappe arbeidsmarkt kan als een verklaring voor die stijging gegeven worden, dat het inhuren van specifieke externe expertise voor allerlei werkgebieden en projecten noodzakelijk is gebleken. Enerzijds ingegeven door het ambitieniveau van de gemeente, en anderzijds door extra en nieuwe taken die aan de lokale overheid zijn toegewezen.

De realisatie per 31-12-2022 met betrekking tot het actief ambtelijk personeel en bestuur (exclusief externe inlening) laat een onderbesteding zien ten opzichte van de primitieve raming personele uitgaven 2022 van € 1.567.784. Deze onderbesteding is met name toe te rekenen aan een niet (tijdige) ingevulde vacatureruimte in 2022. Voor wat betreft de uitgaven externe inlening over het boekjaar 2022 is binnen de jaarrekeningstaat personele uitgaven een bedrag verantwoord van € 3,8 mln.. De dekking voor die uitgaven wordt deels gevonden in de hiervoor genoemde onderbesteding op de raming personele uitgaven en formatie en het standaard budget inlening personeel voor frictie van € 250.000. Het genoemde bedrag van € 3,8 mln. is dus exclusief de kosten van externe inlening verbonden aan o.a. projecten waarvoor een afzonderlijke dekking in de (programma)begroting is aangewezen en houdt verband met vastgestelde formatie voor het reguliere werkpakket.  

In de begroting 2022 en de daaraan gekoppelde meerjarenraming zijn verplichtingen opgenomen, die voortvloeien uit pensioenen wethouders, pensioenen weduwen gewezen wethouders, en werkgeverslasten overige post actieven. In verband met de collegewisseling in 2022 is voor de daaruit voortvloeiende wachtgeldverplichtingen gewezen wethouders per 31-12 een daarop afgestemde voorziening getroffen.
Voor de vakantiedagen wordt uitgegaan van een jaarlijks gelijkmatige opname. In verband met een daarover gemaakte cao afspraak per 1 januari 2022 is een afzonderlijke voorziening getroffen voor verlofsparen van medewerkers gemeente Edam-Volendam. Dit verlofsparen heeft dan betrekking op gespaard bovenwettelijk verlof van medewerkers. De voorziening zal jaarlijks per 31-12 worden bijgesteld en aan de hand van de dan geldende loonwaarde per gespaard verlofuur per medewerker.

Voor 2022 zijn de volgende uitgaven gerealiseerd.